Posts Tagged ‘læring’

h1

Ekstrem teambuilding

december 10, 2012

Her er et link til en kort artikel, der diskuterer pros and cons ved at anvende ekstreme elementer i teambuilding.

Ekstrem teambuilding

Hvad mener du?

Har du en holdning til ekstrem teambuilding?

Er det guddommeligt eller noget gøgl ..???

h1

A Quote of Inspiration

juli 10, 2012

“I began learning long ago that those who are happiest are those who do the most for others.”

Booker T. Washington, 1856-1915, Underviser og forfatter

h1

Karakterræs – spild af tid … og ødelæggende for kreativiteten

juni 16, 2010

Hvor ville jeg ønske, at vores undervisningsminister – og alle de måle-, test- og karakter-fikserede lærere, forældre, pædagoger m.v. – ville tage et kig på denne korte video med management-guruen Tom Peters.

På blot fire (4) minutter og elleve sekunder formår han at forklare præcist og overbevisende, hvorfor den måde den siddende regering vil praktiskere uddannelse på, er fuldstændig galt afmarcheret.

Budskab: Det bedste vi kan gøre, hvis vi her i Danmark vil være blandt de førende i verden inden for innovation og kreativitet, er at afskaffe den tal-baserede karaktergivning … Thi den, der kun går i andres fodspor kommer aldrig foran – og karaktergivning er per definition at efterabe og tegne inden for de linier, som andre har sat op.

What is your take on this …?

h1

After Action Review: Læring gennem handling og refleksion

juli 11, 2009

I militæret benytter mange enheder sig af en lærings- og evaluerings-metode, der kaldes After Action Review. Hver gang en enhed eller gruppe har været ude på en farlig (betydningsfuld) “mission”, så er filosofien, at deltagerne så hurtigt som muligt efter indsatsen, sammen sætter ord på, hvordan det er gået.

Med fare for at forsimple metoden, så handler den i korthed om at besvate tre spørgsmål:

1) Hvad var det planen at vi skulle gøre?

2) Hvad gjorde vi rent faktisk?

3) Hvad kan (bør) vi gøre bedre næste gang?

En After Action Review (AAR) – besvarelsen af spørgsmålene – kan med fordel besvares via følgende proces:

• Få den gennemført inden for 15 minutter efter indsatsen (mens støvlerne stadigvæk er mudrede)
• Dokumenter de svar, refleksioner og tanker, der kommer frem
• Brug maks. 15 minutter på processen
• Distribuer AAR´en til nøgleinteresenter, så de også kan lære af indsatsen og være med til at forbedre fremtidge indsatser.

Du kan finde en lidt mere udførlig beskrivelse af processen her: After Action Review – metoden

Idé:

Mon ikke mange virksomheder og organisationer – herunder også militæret og den hjemlige ordensmagt (politiet) – kunne forbedre deres praksis ganske meget, hvis vi blev lidt bedre til at gennemføre denne slags processer med et åbent hjerte og et lige så åbent sind ikke mindst i forhold til de interessenter (kunder), som vi betjener og lever af at servicere …

Jeg tror det …

h1

Fri(hed) til at lære

november 18, 2008

“It is very difficult to get teachers away from the idea that learning can only happen when they are in charge of everything. They have to realise that learning sometimes happens precisely because they are not in charge of everything but the pupils are.”

— Charles Leadbetter, i “21 Ideas for 21st Century Learning”

Interessant tanke … Tænk hvis lærerne og skolesystemet – herunder de ansvarlige ministre – netop tænkte mere i at skabe de optimale rammer for læring – frem for primært at tænke i traditionel undervisning.

h1

Traditionel undervisning i ledelse på universitetet er spild af tid

november 17, 2008

“You can’t teach leadership, you learn it.”

— John Adair

Det er en interessant pointe. Ledelse kan læres. Men man kan ikke blive undervist i det. Ledelse skal altså læres ved, at lederen in spe så at sige udsættes for nogle situationer, der kræver, at han (hun?) reflekterer over sin egen adærd og síne kompetencer – og bagefter erkender, at “her og der” mangler der noget …

Selverkendelsen sætter så den nødvendige læringsproces i gang … hvis man er åben for den. Og hvis der i den virksomhed, man er ansat i, er plads til og villighed til at investere de fornødne ressourcer i udviklingsprocesen. Rom blev ikke bygget på én dag – og det gør en god leder jo heller ikke!

Processen lykkes naturligvis ikke altid. Niels Valentin Hansen, den tidligere topdirektør for Roskilde Bank, er et lysende eksempel på, at man sagtens kan blive topchef uden at være specielt kompetent og uden at have lært noget som helst igennem hele sin karriere (udover evnen til grådigt at skovle så mange penge som muligt sammen til sig selv …).

Og desværre er han ikke den eneste topchef, der udviser den adfærd. Det store spørgsmål er så, hvordan kan vi bedst lære og skabe læringsmuligheder for topchefer og ledere, så de udviser blot en minimal kompetence i social ansvarlig ledelse?

Kan det i det hele taget lade sig gøre? Eller er det spildte Guds ord på Balle-Lars? Man kan håbe på det, for der er i sandhed nok at tage fat på … men om det nogen sinde lykkes er jeg desværre lidt i tvivl om.

h1

Læring – og gennembrudstænkning – kræver en vedvarende indsats

oktober 21, 2008

“It’s not that I’m so smart, it’s just that I stay with problems longer.”

— Albert Einstein, 1879-1955, fysiker

Man bliver ikke verdensmester fra den ene dag til den anden. Det er en proces, der kræver en målrettet og fokuseret indsats over en lang tidsperiode. Og falder man af hesten undervejs, findes der kun en form for medicinering. Den hedder “livslang læring” (… op på hesten igen…kammerat).

Livslang læring er måske efterhånden blevet et popord også herhjemme. Men begrebets fundamentale budskab fejler bestemt intet. Problemet er snarere, at mange af vores uddannelsesinstitutioner og de virksomheder, der gerne vil profilere sig på viden og kompetencer, gør alt for lidt for – og er alt for dårlige til – at “praktisere” livslang læring.

Hvad gør du selv for din egen livslange læring?

Hvad gør din arbejdsplads for dine læringsmuligheder?

Og hvad kunne du ønske dig mere af for at opnå “optimale” læringsforhold?

%d bloggers like this: